How can we attract and keep young talents in the science sector? Work satisfaction and the inclination to change your workplace

Open access

Summary

Gradually dropping number of working age people, dropping rate of unemployment and continuously growing number of job vacancies, which remain open for a longer time, lead to a situation in which more and more often in the context of Poland people say the market belongs to the employee. What doesn’t alleviate the situation is the arrival of a new generation, the so-called millennials, on the market. Millennials differ from earlier generations both in terms of their characteristics and expectations with regard to their workplace.

The fact that over a half of scientists below the age of 35 employed in national scientific institutions consider changing their work, makes it necessary to focus more on employees’ needs. The goal of this article is highlighting the aspects of work which make it possible to young scientists to achieve satisfaction from professional sphere of life and thus could prevent their outflow from the sector of science.

In 2017 OPI PIB carried out a survey on a representative sample of scientific employees, which included 264 respondents born after 1981. The collected empirical materials allowed the author to analyze the expectations of young people from the sector of science with regard to their workplace. The assessments of scientists who consider changing their employer with the assessments of people who don’t have such plans have been compared.

The conducted survey leads to the conclusion that young people should above all be given the opportunity to develop and work towards achieving their own scientific aspirations. It is also necessary to guarantee the feeling of stability of employment and satisfactory remuneration. What also turns out to be significant is the organization of space, as well as providing flexible work conditions and recognition from the superiors.

Satisfying at least some of the highlighted proposals won’t be possible without introducing systemic changes. Failure to intervene in such a way will lead to a situation in which the national sector of science will in the nearest years be gradually losing valuable employees, which will be migrating to the company sector and foreign scientific institutions.

If the inline PDF is not rendering correctly, you can download the PDF file here.

  • 1. Dołowy-Rybiński N. Palka K. Cybulska J. Kędra M. Kuświk P. (2018). Raport Akademii Młodych Uczonych PAN z konsultacji w sprawie problemów jednostek PAN oraz rekomendacje na podstawie ankiety i debaty „Problemy instytutów i reforma PAN oczami młodych naukowców”. AMU PAN.

  • 2. Antonowicz D. (2015). Między siłą globalnych procesów a lokalną tradycją. Polskie szkolnictwo wyższe w dobie przemian. Toruń: Wyd. Nauk. UMK.

  • 3. Baruk A. I. (2018). Przyczyny braku zainteresowania młodych potencjalnych pracowników uczelnią jako pracodawcą i ich zmiany w latach 2016–2018. Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych29 (3) 63–82.

  • 4. BIGRAM (2017). Wyzwania Rekrutacji: Na jakich absolwentów czeka rynek? BIGRAM.

  • 5. Błaszczak A. (2018). Chcą rzetelnej wiedzy a nie wysokiego stołka. Rzeczpospolita 15.10.2018 A22.

  • 6. Borkowska S. (ed.) (2005). Zarządzanie talentami. Warszawa: Wydawnictwo IPiSS.

  • 7. Cannon J. A. McGee R. (2015). Zarządzanie talentami i planowanie ścieżek karier. Warszawa: Wolters Kluwer.

  • 8. CEA (2014). 15 Economic Facts About Millennials. Executive Office of the President of the US.

  • 9. CIBER (2008). Information Behaviour of the Researcher of the Future. UCL.

  • 10. Deloitte (2015). Mind the Gaps. The 2015 Deloitte Millennial Survey. Deloitte.

  • 11. Deloitte (2018). Czy zabraknie nam liderów? Młodzi eksperci wchodzą na rynek. Polska edycja raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy”. Deloitte.

  • 12. Farrell L. Hurt A. C. (2014). Training the Millennial Generation: Implications for Organizational Climate. Journal of Organizational Learning and Leadership12 (1) 47–60.

  • 13. Gibson L. Sodeman W. (2014). Millennials and Technology: Addressing the Communication Gap in Education and Practice. Organization Development JournalWinter 2014 63–75.

  • 14. GUS (2018). Stopa bezrobocia rejestrowanego w latach 1990–2018https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-rejestrowanego-w-latach-1990-2018,4,1.html (10.11.2018).

  • 15. Hartman J. L. McCambridge J. (2011). Optimizing Millennials’ Communication Styles. Business and Professional Communication Quarterly74 (1) 22–44.

  • 16. Hershatter A. Epstein M. (2010). Millenials and the World of Work: An Organization and Management Perspective. Journal of Business Psychology25 211–223.

  • 17. Hryniewicz J. (2012). Stosunki pracy w polskich organizacjach. Warszawa: Scholar.

  • 18. Ingram T. (2011). Zarządzanie talentami: Teoria dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

  • 19. Johnson Controls (2010). Generation Y and the Workplace: Annual Report 2010. Johnson Controls.

  • 20. Joshi A. Dencker J. C. Franz G. Martocchio J. J. (2010). Unpacking generational identities in organizations. Academy of Management Review 35 392–414.

  • 21. Kilber J. Barclay A. Ohmer D. (2014). Seven Tips for Managing Generation Y. Journal of Management Policy and Practice15 (4) 80–91.

  • 22. Kowske B. Rasch R. Wiley J. (2010). Millennials (Lack of) Attitude Problem: An Empirical Examination of Generational Effects on Work Attitudes. Journal of Business Psychology 25 265–279.

  • 23. KPMG (2017a). Key Emploer Challenges — jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika? KPMG.

  • 24. KPMG (2017b). Wyzwania w zakresie aktywizacji zawodowej osób młodych. Analiza stanu obecnego i rekomendacje usprawnień. KPMG.

  • 25. Kwiek M. (2016). Uniwersytet w dobie przemian. Instytucje i kadra akademicka w warunkach rosnącej konkurencji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

  • 26. Maslow A. H. (1990). Motywacja i osobowość. Warszawa: PAX.

  • 27. McGinnis J. (2011). The Young and Restless: Generation Y in the Nonprofit Workforce. Public Administration QuarterlyFall 2011 342–362.

  • 28. Michaels E. Handfield-Jones H. Axelrod B. (2001). The War for Talent. Boston: Harvard Business School Press.

  • 29. Mikuła. B. (2006). Organizacje oparte na wiedzy. Kraków: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie.

  • 30. Myers K. K. Sadaghiani K. (2010). Millennials in the Workplace: A Communication Perspective on Millennials’ Organizational Relationships and Performance. Journal of Business Psychology 25 225–238.

  • 31. OPI PIB (2018). Szkolnictwo wyższe w Polsce w latach 2012–2017. Raport przygotowany na zlecenie Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Warszawa: OPI PIB.

  • 32. Pew Research Center (2010). Millennials: Confident. Connected. Open to Change. Pew Research Center.

  • 33. Pocztowski A. (ed.) (2016). Zarządzanie talentami w organizacji. Warszawa: Wolters Kluwer.

  • 34. Puls Biznesu The Boston Consulting Group (2017). Zarządzanie po polsku http://mat.pb.pl/zpp2017.pdf (11.11.2018).

  • 35. PwC (2013). PwC’s NextGen’ A global generational study. PwC.

  • 36. Rentz K. C. (2015). Beyond the Generational Stereotypes: A study of U.S. Generation Y Employees in Context. Business and Professional Communication Quarterly78 (2) 136–166.

  • 37. Roelen C. Koopmans P. C. Groothoff J. W. (2008). Which work factors determine job satisfaction? Work30 (4) 433–439.

  • 38. Rozporządzenie ministra nauki i szkolnictwa wyższego z dnia 25 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego dla profesora w uczelni publicznej (Dz. U. poz. 1838).

  • 39. Stachowska S. (2012). Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy. Zarządzanie zasobami ludzkimi 2 33–56.

  • 40. Szwabowski O. (2014). Uniwersytet fabryka maszyna. Uniwersytet w perspektywie radykalnej. Warszawa: Książka i Prasa.

  • 41. Tapscott D. (2010). Cyfrowa dorosłość. Jak pokolenie sieci zmienia nasz świat. Warszawa: Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne.

  • 42. Twenge J. M. Campbell S. M. Hoffman B. J. Lance C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing social and intrinsic values decreasing. Journal of Management 36 1117–1142.

  • 43. Act from July 20 2018 — Law on higher education and science (Dz. U. poz. 1668 i 2024).

  • 44. Work Service (2018). Barometr rynku pracy X III kwartał 2018 r. Work Service.

  • 45. Wycisk A. Kałamarz M. Chojecki J. Parzych D. Modrzejewska K. Wiśniewska A. (2018). Potrzeby i oczekiwania młodych naukowców związane z rozwojem zawodowej kariery naukowej. Warszawa: Krajowy Punkt Kontaktowy Programów Badawczych Unii Europejskiej w Instytucie Podstawowych Problemów Techniki Polskiej Akademii Nauk.

Search
Journal information
Metrics
All Time Past Year Past 30 Days
Abstract Views 0 0 0
Full Text Views 26 26 16
PDF Downloads 30 30 13